餐飲新聞

　　一些餐廳老板煞費(fèi)苦心的聘請所謂的“執(zhí)行力培訓(xùn)大師”大張旗鼓的在餐廳內(nèi)部進(jìn)行教化，但是熱情過后沒有多久員工又恢復(fù)到了最初的狀態(tài)。為什么培訓(xùn)不管用?老板安排的事情如何讓員工聽話、照做?筆者從本質(zhì)上從6點(diǎn)給大家進(jìn)行了分析。

1 給員工“錢途”和“前途”， 是員工主動提高執(zhí)行力的前提

　　優(yōu)秀企業(yè)的員工為什么能夠循規(guī)蹈矩、按部就班的工作，甚至老板吩咐的任務(wù)都能無條件的去落實去執(zhí)行?

　　首先是老板安排的工作中包含了員工的個人利益?zhèn)€人實惠，這就是利益驅(qū)使。 如果餐廳在制定各種計劃和目標(biāo)時沒有把員工的個人目標(biāo)個人夢想考慮進(jìn)去，自然就不會調(diào)動大家的積極性。

　　其次老板要讓員工認(rèn)同你這份事業(yè)，這就是價值驅(qū)使。 干點(diǎn)事業(yè)不能光有利益，沒有意義。僅靠利益驅(qū)使，員工只會把雙手交給你，只能完成低質(zhì)量低標(biāo)準(zhǔn)的工作;如果還有意義，那么他們就會把心交給你，創(chuàng)造性的給你工作。

　　所以不能讓員工簡單的理解為餐廳就是一個賣飯的行業(yè)，要給員工設(shè)計出我們的目標(biāo)是為國人健康努力的事業(yè)。

　　有了這份認(rèn)同，員工就會超越現(xiàn)眼前的痛苦和不滿，提高生活滿意度。有了這份認(rèn)同，員工干工作就會帶著無限光榮不計得失投入到忘我的工作中去。

　　有了這份認(rèn)同，員工就會把餐廳的理念內(nèi)化成自己的行為不折不扣的去執(zhí)行。

　　利益驅(qū)使是物質(zhì)手段，價值驅(qū)使是精神手段，只談利益你做不成大事，拋開利益上來就談意義談境界，人們會認(rèn)為你就是個大騙子。所以做事業(yè)既要講物質(zhì)手段還要講精神手段，才能讓員工心服口服，無條件的追隨你，無條件的服從你的安排!

2 員工不干是不會干，因材施教是關(guān)鍵

　　這里的會干就是指的專業(yè)技能，這就需要人力資源部有強(qiáng)大的培訓(xùn)體系支撐。

　　餐飲企業(yè)在不同的階段需要不同的人才，員工在不同的成長階段需要提供不同的培訓(xùn)內(nèi)容。每名員工的自身知識結(jié)構(gòu)和行業(yè)經(jīng)驗不同，因此要因材施教制定個性化培訓(xùn)方案。

　　例如年齡偏大、學(xué)歷偏低的二線保潔崗位、洗碗工崗位制定培訓(xùn)計劃時就要避免太多文字性的內(nèi)容，多些操作性強(qiáng)的技能!少安排理論課，多安排實踐分享課。

　　其次要充分考慮每名員工的特質(zhì)，并不是鐵石都能夠磨成針，有的即使磨成了針也沒法用。有些員工天生內(nèi)向、口齒不清，非要把他放到一線去培養(yǎng)，我想只能是徒勞無功。

　　最后是管理崗位或者高技術(shù)崗位的提升， 要通過長期培訓(xùn)和個人實踐來實現(xiàn)。尤其是管理崗位涉及的知識面廣，不但需要行業(yè)經(jīng)驗更需要豐富的人生閱歷。這些都是短期培訓(xùn)望塵莫及的!

　　只要培訓(xùn)當(dāng)中注意這三個環(huán)節(jié)，我相信培訓(xùn)工作一定非常順利。員工通過培訓(xùn)成長了進(jìn)步了，自然他們執(zhí)行就會有好的結(jié)果了。

3 暗訪式監(jiān)督，賞罰分明

　　有很多員工想干也會干，但是這種激情這種狀態(tài)持續(xù)的時間都不是很長。這是因為人都有懶惰的一面。

　　任何一個組織都不可能一直保持著一種持續(xù)的亢奮狀態(tài)，這都需要有管理者來監(jiān)督檢查。赫勒法則指出“當(dāng)人們知道自己的工作成績有人來檢查的時候會加倍努力，人都有被尊重的需要，當(dāng)你能滿足他這種需要時，他會更愿意為你做事。

　　我們知道這種尊重的需要更多的是來自于別人的肯定。在管理中有效的監(jiān)督便是上級肯定下級的一種表現(xiàn)。”肯德基聘用的“神秘顧客”也就是典型的檢查監(jiān)督方式，這種暗訪方式直截了當(dāng)?shù)姆磻?yīng)了每個區(qū)域的肯德基餐廳員工最真實的工作效率。

　　通過檢查對好員工會做出積極評價，對消極員工也是及時督促!有了監(jiān)督檢查執(zhí)行力就不會斷斷續(xù)續(xù)!就會一如既往!

4 中層管理者以身作則，起表率作用

　　中層管理者起到承上啟下的作用。 只有不斷的提升中層管理者的認(rèn)知水平，才能領(lǐng)悟老板們的決策意圖和工作指令。

　　中層管理者悟透了，他們首先會在本部門奮勇當(dāng)先，起到率先垂范的作用。其次再影響到相關(guān)部門相關(guān)人起到推波助瀾的作用!整個團(tuán)隊就會越來越高效!所以，老板必須重視中層管理者的溝通及說服工作。

5 不要給員工制定無法做到的任務(wù)

　　每家餐廳的組織架構(gòu)不同，管理模式也不盡相同，看似其他餐廳同行做的非常豐富的活動到了自己的餐廳卻無法落地，歸根結(jié)底就是沒有考慮本店的組織架構(gòu)和管理模式這個條件和背景。

　　像很多同行在不同的時間推出的美食節(jié)活動有聲有色，很有氛圍。于是也去效仿，但是怎么努力也沒有達(dá)到對方的效果。

　　這里就是對方的組織架構(gòu)中有美工崗位和營銷經(jīng)理崗位，其次在對方的管理模式中營銷經(jīng)理把一線顧客的消費(fèi)趨勢和動向把第一手資料匯集到美工和餐飲部，美工再結(jié)合餐飲部的產(chǎn)品訴求共同努力的結(jié)果。

　　只有考慮到這些硬性條件和背景，員工才有可能執(zhí)行出結(jié)果。如果自己的餐廳連美工崗位都沒有，你就想讓與藝術(shù)一點(diǎn)都不沾邊的店長來獨(dú)立操作這個活動確實不現(xiàn)實。所以不能怪店長不執(zhí)行，是他確實沒有這個實力。

6 制定 餐廳 各項規(guī)則前，要征求員工的意見

　　再好的制度、再好的操作標(biāo)準(zhǔn)，都要求餐廳老板要有耐心去解釋去說服員工。這里就要求老板要有口才，把我變成我們，把我想變成我們想，把我要變成我們要。

　　如果老板沒有這方面的鋪墊和過渡，那么無論多好的方案和理念用我行我素的方式去推進(jìn)就會困難重重。

　　對于考核指標(biāo)我們更要考慮實際，邀請員工代表共同研討。這樣制定的考核指標(biāo)不但會贏得一線員工的支持還能獲得更好的一線情報。如果單方面行動制定這些不切實際的考核指標(biāo)，不但實現(xiàn)不了初衷，上來就會受到員工的抵觸!

　　所以，必須用員工認(rèn)可的制度管理員工，用員工接受的指標(biāo)考核員工，這就是上下同欲，這就是戰(zhàn)無不勝、攻無不克的法寶!上下一條心，執(zhí)行力就會爆棚!

總結(jié)：

　　上面提到的都是提升執(zhí)行力的方法和途徑。但是，作為餐廳老板必須用公平公正的心去對待員工，用公平公正的心去處理問題，員工才會一呼百應(yīng)!這是根本。如果在利益分配上明目張膽的搞雙重標(biāo)準(zhǔn)，在處理問題上以權(quán)謀私顛倒是非，再好的方法都不會奏效!孩子是父母的影子，員工是老板的鏡子，執(zhí)行力差說白了就是你。

　　老板領(lǐng)導(dǎo)力差。不要動不動就給員工扣上執(zhí)行力差的帽子!

　　列寧曾經(jīng)說過“一個人能夠自我反省的時候才能步入一個偉大的起點(diǎn)，”，我是一切因，一切是我心。一心想著外求改變別人來達(dá)到自己目的的老板最終都希望不大。老板向前一小步，企業(yè)向前一大步。員工向前一大步，企業(yè)向前一小步!要想提升執(zhí)行力，首先向內(nèi)觀照，改變自己!改變別人進(jìn)入地獄，改變自己進(jìn)入天堂!