麥當(dāng)勞的聰明之處，在于這枚小小的 Pin ，它不僅能達到激勵員工的效果，還能夠建立企業(yè)與顧客間的聯(lián)系，更是一種品牌認知。

　　在麥當(dāng)勞，有這么一個“小”東西，它價格不超過五塊錢，卻被麥當(dāng)勞視作企業(yè)文化的重要部分，麥當(dāng)勞的員工待它如初戀，戴在身上怕被同事?lián)?，放在家里怕客人看不見。為了這個“小”東西，員工們絞盡腦汁，有人為它專門定制了展示柜，有人為它專門買了好看的本子，有人專門為它熨燙好板正的制服(專程掛在顯眼位置)，生怕招待不周。

　　總之，它的地位一點都不輸我們小時候考雙百抱回家的獎狀，在麥當(dāng)勞，同事們親切的稱呼這個“小”東西為 Pin ，一個既不能頂飯吃又不能當(dāng)錢花的徽章。

　　滿滿的收集欲望被勾起

　　Pin 本身并沒有實際用途，在麥當(dāng)勞，這是管理組獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀員工的一種體現(xiàn)方式，一個小小紀(jì)念品而已。從款式來講，麥當(dāng)勞的徽章分兩種，基礎(chǔ)版和限量版，前者經(jīng)典，后者珍貴。

　　基礎(chǔ)版與限量版你更喜歡哪個?

　　創(chuàng)造專屬

　　它聽起來跟開心樂園餐的玩具有些像，至少對于員工來說，它們都具備收藏意義。但唯一不同、也是最大的不同點在于兩者的渠道，玩具是對內(nèi)也對外，但徽章只對內(nèi)部發(fā)行，即便你有錢也買不到。也正是這種“我有你沒有”的專屬權(quán)，大大增強了員工自豪感，很多麥當(dāng)勞員工甚至能以得到一枚限量版徽章為榮。

　　玩具與 pin 的不同在于稀缺感

　　Pin 的發(fā)放場景非常靈活，關(guān)于圖案、造型這方面在這里我們不多說，它的靈活主要體現(xiàn)在徽章的發(fā)放場景和人員設(shè)置上。無論趕上領(lǐng)導(dǎo)巡店、超額完成目標(biāo)還是生日、節(jié)日，員工們都有機會獲得，沒有特定和嚴(yán)格的規(guī)章制度。比如員工超額完成值班經(jīng)理規(guī)定時間段內(nèi)的營業(yè)額，值班經(jīng)理一開心就會發(fā)給你一枚徽章，或者趕上圣誕節(jié)、萬圣節(jié)這種特定節(jié)日，大家很開心的情況下也有可能拿到。當(dāng)然也包括拿到這枚徽章的人，上至經(jīng)理、下至服務(wù)員、薯條師、保潔阿姨、麥樂送送餐人員等都無一例外。

　　放大專屬

　　但激勵機制如果太過一視同仁，則容易失效。

　　早在 1959 年，美國心理學(xué)家赫茨伯格就用實驗證明過這個問題。當(dāng)滿足感變成人人都有時，它就不再是滿足感，而是變成了一種跟工資帶給人相仿的感覺，最多只能起到降低不滿的作用而無法產(chǎn)生更好績效。 因此麥當(dāng)勞也在不斷優(yōu)化自己的激勵機制，比如減少生日 Pin 、節(jié)日 Pin 的發(fā)放(現(xiàn)在變成了生日會吃蛋糕的形式)，增加技能 Pin 。想要得到它，你必須通過各項考試或是在活動中取得名次才行，不能白得。

　　劉旭紋是北京麥當(dāng)勞某店的員工組長，現(xiàn)在還是在校大學(xué)生，無論在店里或者公共場合，她總會隨時隨地戴著這三枚五角星的 Pin ，這是她連續(xù)兩年員工全明星賽獲得的獎勵。“除了冠軍之外，這三個 pins 其實代表了更多背后的故事，很多付出的汗水以及團隊給我的支持，對我來說，這些故事都凝聚在小小的 pin 上，它會一直指引我永遠朝著更好的方向，也讓我更有自信。”劉旭紋說。

　　一種自我見證

　　除此之外，麥當(dāng)勞還有為老員工設(shè)置的身份 Pin ，它主要用來表達資歷以及更深的業(yè)務(wù)素養(yǎng)， 就像軍人身上的軍銜一樣，具有很強的指代性。在麥當(dāng)勞待滿5年、10年、15年、20年的員工都會獲得專屬的身份 Pin ，以及獎杯和禮品(每五年為一周期)。

　　員工帽子上的都是專屬“軍銜”

　　“除了激勵之外，這樣能讓大家更清楚自己想要什么，從員工到管理組，一步步的發(fā)展都更加量化可看見。”麥當(dāng)勞某相關(guān)部門負責(zé)人說。從獲得 Pin 的困難指數(shù)來說，從榮譽 Pin 到技能 Pin 再到身份 Pin ，都在層層遞進。

　　傳遞專屬

　　Pin 能夠激勵員工，但它卻不僅僅止于激勵員工。

　　比如在麥當(dāng)勞漢堡大學(xué)上課時，老師往往會用它來鼓勵學(xué)生們(員工)積極回答問題，搶答問題或者問題回答好的學(xué)生，老師會現(xiàn)場發(fā)給你一枚 Pin 。或者 CEO 、 COO 等高層領(lǐng)導(dǎo)巡店時，為了給員工們更加及時的工作反饋和正面鼓勵，所以他們會給員工發(fā)一些限量版的 Pin，這時，Pin 的意義就比獎勵更多出一層調(diào)動積極性的作用。

　　麥當(dāng)勞漢堡大學(xué)上課過程中

　　當(dāng)然我覺得麥當(dāng)勞最心機的一點在于，不對外出售的 Pin 反而在傳遞本身創(chuàng)造了更多稀缺性與榮譽感，不管是員工與顧客、還是員工與供應(yīng)商之間，都能夠幫助企業(yè)與外界建立更好的聯(lián)系。

　　“有時候顧客會覺得很新穎，他們會想用玩具換 Pin ，我們也舍不得，但為了能跟顧客拉近關(guān)系或者有特想結(jié)識的老顧客，我們會送給他們，這時候 Pin 就變成了一個非常好的破冰工具。”麥當(dāng)勞的營運負責(zé)人說。這時候 Pin 的意義就遠比一枚徽章大得多，它不僅讓客人在清一色的麥當(dāng)勞餐廳中記住某一家，甚至是某一個人。因為這枚徽章不僅僅是一種分享，更在于儀式感的創(chuàng)造。

　　Pin 到手，當(dāng)然要顯擺

　　當(dāng)然你還會看到夏暉物流車、四季濾芯設(shè)備以及麥樂送摩托車樣式的 Pin ，跟麥當(dāng)勞一樣，這種把 Pin 當(dāng)成“社交貨幣”的做法也傳染給了第三方。

　　企業(yè)文化的傳遞

　　很多時候，員工積極性的創(chuàng)造并不僅僅要靠金錢維持，一個人在工作中的自我實現(xiàn)往往包含兩部分，獲得感(金錢)與價值感(榮譽)，這也是“霍桑實驗”當(dāng)年極力想去認證的。實驗證明，員工的積極性其實跟工資如何發(fā)放，休息時間多少以及福利待遇優(yōu)不優(yōu)厚并無多大關(guān)系，比起這些，員工們更在意的是工作中獲沒獲得“光榮感”，如果有一個抽象或者具象的東西可以證明這種光榮感，他們將會因為這種被重視的感覺而積極更多，繼而為企業(yè)創(chuàng)造更高效益。

　　1924年的霍桑實驗：光榮感對工作的影響遠比你想的更重要

　　就像發(fā)生在麥當(dāng)勞餐廳總經(jīng)理高巖身上的現(xiàn)實一樣，這兩枚 Pin 所帶給他的早已超越了“記錄工作歷史”的層面，對他來說，他更珍惜的是，在他所收藏的 100 多枚 Pin 中，有兩枚 Pin 為他帶來了新認知，一個是關(guān)于團隊，另一個是關(guān)于麥當(dāng)勞本身，而這些，也正是他在麥當(dāng)勞沉淀七年并且想要持續(xù)奮斗的動力和理由。